Thuiswerken - en de balans tussen werk en privé

Je kunt tegenwoordig virtueel op meerdere plekken tegelijk zijn, waardoor tijd en locatie niet meer de activiteit voorschrijven. Onderzoek bij een verzekeringsmaatschappij die ‘het nieuwe werken’ introduceerde, wijst uit dat medewerkers thuis vasthouden aan traditionele werktijden, en vergaderruimtes op kantoor onverminderd druk bezet zijn.

Het nieuwe werken staat voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Medewerkers krijgen de vrijheid te beslissen waar en wanneer zij hun taken vervullen. Hiermee kunnen de traditionele werktijden van 9.00 tot 17.00 uur vervallen en kan men ook buiten het kantoorpand werken. Vaak besluiten bedrijven het nieuwe werken mogelijk te maken uit financiële overwegingen en om te kunnen concurreren met andere werkgevers – steeds meer mensen willen immers zelf kunnen bepalen waar en wanneer zij werken. De combinatie van werk en privé levert zo minder problemen op. Je hoeft bijvoorbeeld geen vrije dag op te nemen wanneer de monteur de wasmachine komt repareren. Dankzij ict kun je immers ook thuiswerken. Het nieuwe werken zou de balans tussen werk en privé kunnen verbeteren. Maar is dat ook zo?

Balans

Het sociale aspect is tot nu toe erg achtergebleven in de keuze van bedrijven om over te schakelen op het nieuwe werken. Er wordt niet vaak stilgestaan bij de gevolgen voor de balans tussen werk en privé van het personeel. Het – in theorie – makkelijker kunnen combineren van werk en privéleven is namelijk niet het enige aspect. De medewerkers krijgen te maken met allerlei veranderingen waar ieder in de praktijk anders mee zal omgaan: een andere werklocatie, aanpassingen in huis, flexibele werkplekken op kantoor, virtueel in plaats van persoonlijk contact met collega’s, nieuwe ict-middelen, enzovoorts. Hoe de medewerkers hun dagelijkse leven in en rond de nieuwe (aangepaste) ruimtes ervaren en hoe zij hun werk en privéleven in de praktijk combineren, speelt bij de keuze voor het nieuwe werken vaak geen rol.

Aangezien er ook bedrijven zijn die terugschakelen naar traditionele werkvormen, lijkt het erop dat de (financiële) voordelen ook een keerzijde hebben. De grotere vrijheid in de tijdsindeling betekent misschien niet automatisch een prettigere of efficiëntere werkdag.

Onderzoek bij verzekeringsmaatschappij a.s.r., die na een gefaseerde invoering het nieuwe werken sinds 2016 onder de naam Nieuwe Generatie Werken aan de hele organisatie faciliteert, biedt interessante uitkomsten.

Deelname

Enkele maanden na de start van de gefaseerde invoering bij a.s.r. in 2013 blijkt het overgrote deel van de medewerkers inderdaad regelmatig thuis te werken. Maar niet iedereen. Zo heeft 3 procent een functie die zich daar niet voor leent, zoals die van receptiemedewerker. Een andere groep (18 procent) werkt nooit thuis vanwege het persoonlijk contact met collega’s. ‘Ik vind dat mijn werkzaamheden persoonlijk contact nodig maken’ (man, 62 jaar) en ‘ik ben afhankelijk van gegevens die anderen aanleveren’ (man, 61 jaar). Andere medewerkers vinden thuiswerken minder effectief vanwege de afleiding thuis. ‘Op kantoor is het rustiger en kan ik me beter concentreren’ (man, 52 jaar). Redenen kunnen zijn dat een werkkamer of rustige ruimte ontbreekt, of vanwege de aanwezigheid van jonge kinderen. Een man (30’er) vertelt: ‘Aangezien ze erg jong zijn (1 en 3 jaar) kan ik niet uitleggen dat papa thuis moet werken en geen tijd heeft om te spelen. Dus voor mij is het efficiënter om op kantoor te zijn.’ Een andere man (40’er) geeft aan: ‘In de middag zijn mijn kinderen (4 en 7) thuis en die storen me bij mijn werk.’ Een aantal medewerkers geeft aan dat thuis de middelen simpelweg ontbreken. Programma’s werken bijvoorbeeld niet goed of niet alle dossiers zijn digitaal. De woon-werkafstand blijkt overigens geen invloed te hebben op de deelname of de mate van deelname.

Terwijl mensen gemiddeld 14 uur per week mogen thuiswerken, doen ze dat maar 9 uur. Hoe hoger het percentage toegestane thuiswerkuren ten opzichte van het totale aantal contracturen, des te minder mensen alle toegestane uren benutten. En de medewerkers die een fiets via a.s.r. hebben, benutten minder uren van hun thuiswerkquotum dan hun collega’s. Mogelijk omdat ze dicht bij kantoor wonen of omdat ze het prettig vinden elke werkdag een stuk te fietsen. Ook mensen die tevreden zijn met hun baan, werken minder uren thuis dan is toegestaan. Mogelijk vanwege het contact met collega’s. Het onderzoek Equality and telework in Europe van Huws in 2000 wees uit dat medewerkers met een partner en/of kinderen meer thuiswerkten. Het onderzoek bij a.s.r. wijst in de tegenovergestelde richting. Medewerkers met partner en/of kinderen werken minder thuis dan de toegestane uren, in vergelijking met degenen zonder partner en/of kinderen. Wellicht omdat de aanwezigheid van anderen in huis afleidt van het werk. Mensen van wie de partner geen baan heeft, werken namelijk ook minder vaak thuis.

Tijdsbesteding

Wie thuis werkt, kan zijn zakelijke activiteiten in principe over de hele dag verdelen, bijvoorbeeld overdag de boodschappen doen of voor de kinderen zorgen, en ’s avonds de resterende uren werken. Door werk en privé naar eigen inzicht af te wisselen, kan een betere balans ontstaan. De verwachting dat mensen op een thuiswerkdag vaker de deur uitgaan voor niet-werkgerelateerde activiteiten, is echter onjuist. In dit onderzoek blijkt dat mensen ook thuis binnen de kantooruren werken en dicht bij huis blijven. Ze vinden dat prettig omdat werk en privé zo beter van elkaar gescheiden blijven. Bovendien stimuleert de leidinggevende zijn medewerkers om binnen kantooruren te werken en zo goed bereikbaar te blijven.

Mensen werken thuis langer achter elkaar door, maar in totaal niet meer uren dan op een kantoordag. Thuis word je minder afgeleid, kun je geconcentreerd doorwerken en productiever zijn dan op kantoor. De balans tussen werk en privé verandert dus nauwelijks: je kunt niet de tijd indelen zoals je zelf wilt, want je moet bereikbaar blijven voor collega’s en leidinggevende. En wanneer je thuis even níet achter de laptop zit, bijvoorbeeld om boodschappen te doen, kun je druk ervaren omdat je dan bijvoorbeeld niet direct op mails en telefoontjes reageert en zo ‘betrapt’ wordt. Bij de invoering van het nieuwe werken voelen mensen in het begin dan ook stress vanwege de angst voor controle via telefoon of internet. Medewerkers die al langer of meerdere dagen thuiswerken, kijken daar relaxter tegenaan en voelen zich zelfstandiger.

Ontmoetingsplek

Uit het onderzoek blijkt dat mensen óf dicht bij de collega’s óf juist geconcentreerd en afgezonderd willen werken. Het kantoor bij a.s.r. lijkt daarmee steeds meer een plek om elkaar te ontmoeten. Daar worden voornamelijk vergaderingen gehouden en taken uitgevoerd waarbij persoonlijk contact noodzakelijk is. De veronderstelling dat bij thuiswerk minder medewerkers gebruik zullen maken van vergaderruimtes doordat zij thuis kunnen inbellen (tele-en video-conferencing), is dus onjuist. Werk is niet meer alleen gekoppeld aan kantoor, maar ‘werk met persoonlijke contact’ juist wel. De stelling van Crang e.a. dat ict de mens zou individualiseren, wordt door het a.s.r.-onderzoek gelogenstraft. Mensen blijven persoonlijk contact belangrijk vinden. Ze benutten de persoonlijke contactmomenten optimaler. Tegelijkertijd betekent dit dat ze de mogelijkheid die ict biedt om de reistijd te besparen, niet benutten.

Thuisfront 

Bij thuiswerken creëren opvattingen van de partner en kinderen beperkingen of kansen. De partner en kinderen zijn zeer positief wanneer de medewerker werk en privé gescheiden houdt door tussen 9.00 en 17.00 uur te blijven werken, in voornamelijk een afzonderlijke ruimte. Zo kan het huiselijk leven gewoon doorgang vinden en kan papierwerk blijven liggen zonder dat niemand er last van heeft. Hoewel thuiswerken verplicht is, doen mensen met jonge kinderen dat minder dan hun collega’s. Deze groep vindt het belangrijker om werk en privé gescheiden te houden. Kinderen kunnen afleiden en hebben aandacht nodig waardoor het werk niet afkomt. Dit veroorzaakt stress en voedt het gevoel dat de leidinggevende meer controleert. Medewerkers met jonge kinderen zijn ook beperkt door plaatsgebonden activiteiten van hun kroost, zoals school en sportclubs. Naarmate de kinderen ouder worden, zijn zij zelfstandiger en is er meer tijd voor het werk. Dat vermindertde tijdsdruk om het werk goed af te ronden en daarmee neemt ook de stress af.  

Personen met een partner ervaren in mindere mate een verantwoordelijkheid voor hun baan dan collega’s zonder partner. De eerste groep heeft namelijk voldoende tijd om het werk van a.s.r. naar behoren af te ronden, omdat zij bijvoorbeeld de zorg- en huishoudelijke taken kunnen overlaten aan de ander. De partner leidt ook niet af in de gezamenlijke ruimte, maar is eerder een stimulans (controle!) om door te werken. Men krijgt hierdoor waarschijnlijk het gevoel meer tijd aan werk te hebben besteed.

De belangrijkste factor bij de tevredenheid over de balans

tussen werk en privé is de houding van de partner (en kinderen).

Hoe positiever zij zijn over het nieuwe werken, des te positiever

de thuiswerker is over de tijdsbesteding.

Verbetering?

De verwachting dat het nieuwe werken de balans tussen werk en privé van medewerkers verbetert, wordt in dit onderzoek niet bevestigd. Het – theoretisch – makkelijker kunnen combineren van werk en privéleven blijkt in de praktijk toch anders uit te pakken. Medewerkers gaan persoonlijke en arbeidsgerelateerde activiteiten niet combineren, omdat ze het belangrijk vinden werk en privé gescheiden te houden. Ze gaan wel effectiever om met hun werktijd. Concentratievolle taken en sociale taken (zoals overleggen) worden uit elkaar getrokken en in passende ruimten uitgevoerd. Daarnaast is men thuis productiever vanwege de grotere mate van rust en concentratie. Het aantal overwerkuren daalt echter niet. Dit kan komen doordat medewerkers zich meer verantwoordelijk voelen en hierdoor meer taken willen afronden als ‘bewijs’ dat ze gewerkt hebben (zowel naar de manager als de partner toe). Toch geeft de meerderheid aan tevreden te zijn met de balans tussen werk en privé, want de verhouding tussen de tijd besteed aan werk, vrije tijd en huishouden is goed gebleven.

Volgens Gajendran & Harrison ontstaat er een negatief effect in het contact met collega’s wanneer mensen meer dan 2,5 dag per week op afstand werken. Het a.s.r.-onderzoek lijkt dit te bevestigen. Doordat mensen thuis in grotere mate zelfstandig werken, terwijl de behoefte aan persoonlijk contact blijft bestaan, ligt het aantal thuiswerkuren lager dan de leidinggevende maximaal toestaat. Het kantoor blijft de beste traditionele (vergader)mogelijkheden bieden, waardoor de medewerkers gemiddeld niet meer dan negen uur vanuit huis werken. De balans tussen werk en privé van de medewerkers verandert dus niet.

BRONNEN

• Bomhof, E. & L. Bongers 2013. NGW! Beleef het mee. Verhalen over het nieuwe werken bij a.s.r. a.s.r., Utrecht.
• Crang, M.A. et al 2007. Technology, Time-space and the Remediation of Neighbourhood Life. Environment and Planning 39: 2405-2422.
• Gajendran, R.S. & D.A. Harrison 2007. The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology 92(6): 1524-1541.
• Huws, U. 2000. Equality and Telework in Europe. In samenwerking met European Commissie, DG Employment en Social Affairs.
• Schoonbroodt, J. 2013. Effecten van Nieuwe Generatie Werken op de werk- en thuissituatie. Case-studie bij a.s.r. Utrecht. Universiteit Utrecht.